事例のように、親族の範囲により付与日数を区分して与えます。
男女雇用機会均等法の改正にともなう労働基準法改正により、平成10年4月1日から、多胎妊娠の場合の産前休業が10週間から14週間に延長になりました。 実例MR杜の第46条第1項のように規定してください。

生理休暇は、労働基準法第68条により「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」と規定されています。 有給にするか無給にするかは、法律ではふれていませんので企業の自由です。
しかし、有給で与えるときは、有給で与える日数を明記しておかないとトラブルが生じる場合がありますので、明記してください。 急速に進む高齢化と少子化の同時進展により、総人口や生産年齢人口の減少が始まっています。
少子化についてみてみますと、出生率の低下が大きな問題となっています。 人口を維持するには、2.08以上の出生率が必要とされています。
ところが出生率が、平成11年に過去最低の1.34になりました。 第一次ベビーブームの1947(昭和22年)〜1949年(昭和24年)の最高出生率(団塊の世代)4.54と比較すると3分の以下です。
社会的には、子育てをしながら働ける条件の整備として、託児所の整備などにより、女性を働きやすくする雇用環境の整備が必要になっています。 また、平成13年11月に公布された改正育児・介護休業法は、男性と女性が協力して、仕事と家庭を両立させて、充実した職業生活を送れるように努力することを求めています。
平成3年5月8日に「育児休業法」が成立し、平成4年4月日から常時30人を超える労働者を雇用する事業所に対して、平成7年4月1日からはすべての事業所に対して、同法が適用されるようになりました。 育児休業制度とは、歳未満の子を養育する男女労働者が、事業主に申し出て、職場での地位を失わず、育児のために、子が歳に達するまでの聞の-定期間育児休業をとった後に、再び復職できる制度です。
この育児休業法は、平成7年6月5日に「育児・介護休業法」に改正され、これにより、改正前の育児休業制度に加えて、介護休業制度が法制化されました。 平成7年10月1日から、育児・介護休業法により、介護休業制度や介護のための短時間勤務制度などを設けるように努めることが求められました。

そして、平成11年4月1日からは、介護休業制度が一律に企業に義務づけられました。 介護休業とは、男女労働者が、常時介護が必要な状態(要介護状態)にある対象家族の介護のためにとる休業のことです。
介護休業をとりたい労働者は、事業主に、介護休業開始および終了予告日を明らかにして申し出ることにより、連続する3カ月を限度として、常時介護を要する対象家族(配偶者・父母・子・配偶者の父母および同居し扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫)1人につき回の介護休業をすることができます。 働きながら子供を産み育てやすい雇用環境を整備し、仕事と家庭の両立支援対策を充実するために「育児・介護休業法」(1育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部を改正する法律」)が、平成13年11月9日に成立し、平成13年11月16日に公布されました。
改正前から解雇の禁止については、規定されてはいましたが、今回の改正により「解雇その他不利益な取扱い」をすることが禁止となりました。 したがって、育児休業や介護休業の申し出をしたことまたは育児休業や介護休業をしたことを理由として行なう解雇その他不利益な取扱いの意思表示は無効となります。
解雇その他不利益な取扱い典型例として指針では、次のような事項をあげています。 解雇すること退職または正杜員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、これに該当します。
自宅待機を命ずること降格させること減給または賞与等で不利益な算定を行なうこと不利益な配置の変更を行なうこと就業環境を害すること業務に従事させない、専ら雑務に従事させるなど。 (2)育児または家族介護を行なう労働者の時間外労働の制限[平成14年4月1日から施行]特定労働者(育児・介護を行なう一定の女性労働者)についての激変緩和措置が平成14年3月31日で終了しました。
そのために育児を行なう男女労働者について時間外労働の制限が新設されました。 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、その子を養育するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1カ月について24時間、年について150時間を超える時間外労働をさせることはできません。
ただし、次のような労働者は請求できません。 継続雇用期間が年未満の労働者配偶者が常態としてその子を養育することができると認められる労働者具体的には、次のいずれにも該当する者です。

職業に就いていないこと(育児休業その他の休業により就業していない場合および1週間の所定労働日数が2日以下の場合)。 負傷、疾病などにより子の養育が困難な状態でないこと。
6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定でなく、または産後8週間以内でないこと。 請求に係る子と同居していること。
その他請求できないこことすることについて合理的理由があると認められる労働者合理的理由があると認められる労働者とは、次のいずれかの場合です。 1週間の所定労働時間が2日以下の労働者。
内縁の妻(夫)がのア〜エのすべてに該当する労働者時間外労働の制限は、あらかじめ制度が導入され、就業規則などに記載し、時間外労働協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。 また、育児を行なう労働者の時間外労働制限の請求は、回につき、1カ月以上年以内の期間について、その開始の日および終了の日を明らかにして制限開始予定日の1カ月前までにしなければなりません。
この請求は、何回もすることができます。 なお、家族介護を行なう労働者についても、時間外労働の制限が適用されます。
勤務時間の短縮等の措置義務対象となる子の年齢の引き上げ、1歳未満から3歳未満に事業主は、歳未満の子を養育する労働者で育児休業しないものには、勤務時間の短縮、その他就業しながら養育することを容易にするための措置義務(勤務時間の短縮等の措置」)に併せて、1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業の制度に準ずる措置または勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。 この措置については、日々雇い入れられる者は対象とはなりませんが、期間を定めて雇用される者は対象となりますので注意してください。
3歳未満の子を養育する労働者については、勤務時間の短縮等の措置として、次のいずれかを講じなければなりません。 また、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者については、育児休業の制度または勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講じるように努力しなければなりません(努力義務)。

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